Jag går ett ledarprogram på tio halvdager inom jobbet. Titeln för del sju var behovsanpassat ledarskap och hölls av Mikael Sund från Paragera.

Grupputveckling
Tanken här var att gå igenom all forskning sedan 50-talet. Det negativa med det blir en upprepning av allt man lärt sig på varenda ledarkurs hittills. Det positiva är att man får helheten. Samtidigt känns det som att race.a igenom ledarskapskursen man gick sista året på universitetet. Däremot passar den just därför bra att blogga.

Den klassiska gruppmodellen från femtiotalet är:
FIRO
Tillhöra – Rollsökning – Samhörighet

I ett tidigare seminarium gick vi igenom,IDI. Det är ett verktyg för att reda ut var man har sin fokus:

Relator Motivator
Processor Producer

Konflikter uppstår när man har flera som ligger i Motivator / Producer, för de vill alla ha någonting gjort. Konflikterna behöver inte vara av ondo. Men finns det ingen ledare så träder den informella ledaren fram.

För att backa tillbaka till FIRO – Vad behöver gruppen i de olika faserna? Vilket ledarskap krävs?

Tillhöra – tala-om-ledarskap
Ödmjukt peka med hela handen (typ 😉
Tydligt budskap kring uppgift (grupp och individ)
Tydligt budskap kring roll (grupp och individ)
…till alla i gruppen. Alla ska involveras
hitta de som inte hittat sig själva i gruppen
Dämpa de som hittat sig själva lite för mycket

Uppgift och roll går lika bra att byta ut mot individuella ansvar och gå in i ett
stuprörstänk.

Kunskap om varandra
Mål!!!
Vilket givetvis hakar i plan och utifrån den individuell uppgift.
Det är i sin tur inte görbart utan tydliga prioriteringar.

Rollsökningsfas – Handledarskap/Tränaren
Lyhörd
Tillåta olika synsätt – gör man inte det så lämnar folk gruppen, ledaren blir
ifrågasatt. Låt medlemmarna komma med förbättringsförslag på mål och plan.
Om man inte tar i det går det mot diktatur.
Vad ska gruppen uppnå?
Vilka uppgifter ska genomföras?
Repetera tillhöra behov
Definiera förväntningarna på varandra.
Låta konflikterna komma till ytan
Dra nytta av varandras vilja.
Styr mot målet! Här krävs både piska och morot.
Ge feedback på dåliga beteenden.

Samhörighet – Ledaren är hinderröjare/Dirigent/Delegerande
Coacha.
Låta medlemmarna lösa sina egna problem med varandra eftersom de kan det.
Beteenden: Konflikter är positivt. Utmaningar tas med friska tag.

Är man hård i tillhöra fasen och inte kan backa snabbt från det när man kommit in i rollsökarfasen så blir man per automatik ifrågasatt som ledare. Samma om man är för svag när man kommit dit.

Projektet jag just flyttat in i är i rollsökarfasen. Den visar en grundkänsla av oberoende mellan individer och viss osäkerhet kring struktur och plan.

Gruppen behöver tydliga förväntningar genom en deltaljerad plan (den övergripande finns)

IMDG – Integrative Model of Group Development
Susan Wheeler

Tillhörighet & trygghet
20% av kommunikationen på arbete
Opposition & konflikt
Tillit & Struktur
Här brister man i arbetet pga att alla inte tar ett gemensamt ansvar
Arbete & produktivitet
80% av kommunikationen på arbete

Susan Wheeler har tagit fram 60 påståenden om gruppens tillstånd. Det gör att man kan mäta var man ligger och vad som bör fokuseras på. Se bild!

Intressant är att hon fram håller att man inte går bakåt i modellen utan att fler än hälften av gruppen lämnar den.

Uppsala universitet och Göteborgs universitet certifierar.

Sen gjorde vi självtest efter teori X/Y. Jag tycker den är så grovyxad så det finns inte.

Hershey & Blanchard – behovsanpassat ledarskap

Saker som påverkar hur man möter individen:

Kompetens
Kunskap
Personliga egenskaper
Social kompetens
Fallenhet för uppgiften

Bra test är att be personen att beskriva hur man löser uppgiften eller
hur annan uppgift löstes tidigare.

Engagemang för uppgiften
Motivation
Självförtroende – ofta men absolut inte alltid, kopplat till kompetens

Ger sig i utryck i:
Kroppsspråk
Förmågan att fullfölja uppgifter

Tillsammans ger de en utvecklingsnivå.

Hertzberg motivationsfaktorer

Yttre faktorer / Inre faktorer

Yttre faktorer
Lön
Arbetsmiljö
Förmåner
Arbetsverktyg

Inre faktorer
Framgång
Erkännande
Arbetsuppgiftens värde
Ansvar
Utvecklingsmöjligheter
Ett gott ledarskap
En positivt företagskultur
Värderingar som stämmer

Alla människor har en bas för vad som är minimum vad gäller yttre faktorer. Uppnår man inte den så spelar de yttre ingen roll. Omvänt så bygger de inre faktorerna på individens motivation, förutsatt att de yttre är tillfredsställda.

Situationsanpassat Ledarskap

Behov hos en M1
Samsyn i lägesbild och förväntningar på varandra
Mentorskap / Fadder / Parprogrammering
Struktur – Tydlighet i uppgift och mål
Uppföljning som stöd
Uppmuntran
Tolerans för misstag

Behov hos en M2
Coacha
Bekräftelse

Behov hos en M3
Bygga självförtroende
Prioritering
Lyhörd för personliga situationen
Skyll det på linjen! 😉
Behov av icke arbetsrelaterad aktivitet! …för att skapa förtroende.

Behov hos en M4
Delegera
Frihet och ansvar!
Bekräftelse
Nya utmaningar

Man måste kombinera stödjande och instruktivt ledarbeteende för att kunna få utväxling i en grupp.

Stödjande
Uppmuntra
Coacha
Bollplank
Ge mål och helhet

Instuktivt
Hur individen ska gå till väga
Ge exempel, eteg för steg instruktioner
Ge små delmål och visa hur de passar mot helheten